Sếp mới – lính cũ

Bước qua một công ty mới, không chỉ có nhân viên mới mà cả những “sếp” mới cũng lạ lẫm với môi trường làm việc mới. Và vì vậy, họ thường bị nhân viên cũ “nắn gân” hoặc không tuân phục.
Không phải “sếp” nào cũng đủ bản lĩnh để vượt qua ải của đám lính cũ, nhất là những người đã làm việc lâu năm trong công ty. Trên cộng đồng dân văn phòng Motibee.com đã bầu chọn ra 5 khó khăn mà “sếp mới” có thể gặp phải với “lính cũ” cùng với các giải pháp để hóa giải.

1. Không vượt qua được cái bóng sếp cũ
Có thể người tiền nhiệm đã khoác áo ra đi là một tài năng và để trong lòng người ở lại sự nể trọng, hoặc đơn giản chỉ do họ là người đã gắn bó khá lâu với cả đội ngũ cũ. Dù như thế nào thì cũng sẽ khó khăn cho bạn trong việc “lật đổ tượng đài” của vị sếp cũ. Hãy bằng một cách khéo léo, PR về bản thân mình trước tiên để gây ấn tượng ban đầu với nhân viên cũ. Chẳng hạn bạn có thể nói: “Trước đây tôi từng làm việc 5 năm trong một Agency quảng cáo của nước ngoài, 6 năm trong một tập đoàn hàng tiêu dùng cũng với vị trí trưởng phòng marketing, sau khi đã xây dựng thành công thương hiệu A thì tôi quyết định ra đi tìm sự thử thách mới cho mình. Tuy nhiên mỗi môi trường đều có những điều mới mẻ cho nên không thể tránh khỏi những bỡ ngỡ ban đầu, rất mong các bạn sẽ hỗ trợ tôi” – một lời giới thiệu không quá phô trương nhưng nói lên thành tích, kinh nghiệm và biểu lộ sự khiêm tốn nhất định.
Điều tối kỵ là công kích vị sếp cũ, cho dù bạn nghĩ rằng đường lối của vị sếp đi trước hoàn toàn không phù hợp thì cũng đừng nên vì thế mà chê bai họ và đề cao mình. Việc này không làm cho nhân viên cũ nể bạn hơn mà còn coi bạn là người thích kèn cựa người khác.

2. Nhân viên có tâm lý “lợi thế của người cũ”
Với lợi thế am hiểu về công ty, sản phẩm, quy trình sản phẩm…, nhiều nhân viên, nhất là nhân viên có thâm niên trong công ty tìm cách lấn lướt người mới, Cách đối xử của bạn đối với họ nên khéo léo, thân thiện trong giao tiếp nhưng cứng rắn trong các buổi họp. Bạn có thể thông qua thái độ vui vẻ, thân thiện để gây cảm tình với họ, nhưng trong email, cuộc họp, hãy tỏ ra quyết đoán và nghiêm túc. Hãy nhắc nhở những cá nhân chưa hoàn thành công việc, đưa ra những thời hạn cụ thể phải hoàn thành. 
Một điều không thể thiếu, đó là bạn cần phải dành thời gian nghiên cứu thật kỹ lại hồ sơ cũ, nắm rõ sản phẩm và quy trình làm việc cũ. Chỉ khi nào nắm rõ những điều cũ thì chúng ta mới thuyết phục được mọi người những điểm nào chưa ổn cần phải thay đổi, lúc đó họ mới thấy được tính cấp thiết của việc thay đổi, cải tiến này.

3. Nhân viên thường nghĩ rằng sếp mới không phải là chuyên gia
Từ kinh nghiệm cũ, chuyên môn cũ bước sang một lãnh vực mới, nhiều nhân viên sẽ nhìn nhận bạn là người “không có chuyên môn” về lãnh vực của họ, từ đó dẫn đến các phản ứng chống đối. Hãy dành thật nhiều thời gian nghiên cứu về sản phẩm, tìm hiểu thị trường và các đối thủ cạnh tranh… để có được kiến thức hoàn hảo nhất nhằm khẳng định cho nhân viên thấy bạn không phải là kẻ amateur.
Trường hợp của anh Nghĩa, trưởng phòng kinh doanh một công ty bán máy móc thiết bị công nghiệp là một ví dụ. Xuất thân từ lãnh vực hàng tiêu dùng, khi tiếp nhận công việc tại công ty mới, các nhân viên cũ tỏ ra không tin tưởng vào khả năng và kinh nghiệm của anh, họ cho rằng thiết bị công nghiệp là một lãnh vực rất đặc thù, một người chuyên bán hàng tiêu dùng như anh làm sao mà thích ứng được.
Tuy nhiên, vốn tốt nghiệp Đại học Bách khoa, anh không khó gì trong việc nắm các thông số, chủng loại máy móc. Khi cùng với nhân viên đigặp khách hàng, anh làm cho nhân viên của mình bị thuyết phục hoàn toàn với cách bán hàng ngoạn mục cho khách hàng. Từ đó nhân viên tâm phục khẩu phục anh hoàn toàn.
4. Nhân viên cho rằng họ sắp có thêm việc phải làm
Những người lãnh đạo thường ít muốn thừa kế lại những gì của người cũ, và họ có xu hướng muốn cải cách lại tất cả, từ quy trình đến nội dung công việc. Nhân viên cũ cảm thấy mọi thứ đang yên ổn, giờ lại bị đảo lộn tùng phèo, và có thêm nhiều việc phải làm như làm quen với quy trình mới, phải nhận thêm nhiều công việc hơn… và họ thấy rằng vị sếp mới dường như chỉ “làm khổ” họ thêm. Hãy thu phục họ bằng cách chỉ ra cho họ thấy những quyền lợi bạn có thể đem về cho họ, ví dụ như kiến thức thông qua các buổi tập huấn, cơ hội rèn luyện với thử thách mới, cơ hội thăng tiến, tăng lương, tăng hoa hồng…
Bạn cũng không nên quá nóng vội với những thay đổi, cải cách, hãy gầy dựng uy tín dần dần qua những cải tiến nho nhỏ, một vài thành công bước đầu sẽ làm đòn bẩy cho bạn, gây hiệu ứng cho những nhân viên cũ và cả công ty. Lúc đó bạn bắt đầu trình bày hàng loạt sáng kiến của mình cũng chưa muộn, lúc này những nhân viên cũ chắc chắn sẽ nhìn nhận bạn bằng một con mắt khác và ủng hộ bạn nhiều hơn.
5. Nhân viên nghĩ rằng mình không còn cơ hội tiến thân
Sẽ có thể có một vài người trong số các nhân viên cũ nghĩ rằng họ sẽ được cất nhắc lên làm quản lý khi người sếp cũ ra đi, nhưng khi bạn được tuyển vào, họ sẽ thấy tất cả hy vọng tiêu tan. Bạn hãy vỗ về tâm lý họ bằng cách cho họ thấy con đường thăng tiến của họ vẫn còn phía trước nếu họ “phò tá” bạn làm cho cả bộ phận mạnh lên, hãy chia sẻ quan điểm phát triển của mình, chẳng hạn từ một bộ phận nhỏ trong công ty, bạn mong muốn phát triển thành một bộ phận lớn có nhiều nhóm nhỏ do nhiều người lãnh đạo bên dưới. Đừng ngại khen ngợi họ trước mặt các nhân viên khác trong phòng và nếu cần, hãy đề xuất tăng lương cho họ, hoặc cho họ một chức vụ nhỏ nào đó để họ nhìn thấy tiềm năng phát triển bản thân của mình.
Với vai trò là một người quản lý, bạn cũng cần chia sẻ cho nhân viên cũ niềm tin của mình vào tiền đồ tươi sáng của công ty. Họ chỉ cảm thấy tin tưởng vào con đường bạn đã định hướng cho đội nhóm của mình và dốc sức vì bạn khi họ cảm thấy được yên ổn và an toàn.